Umræðuhefð Íslendinga í starfsumhverfi fyrirtækja og stofnana getur oft verið harkaleg og samskiptin óhefluð. Oft er meira gert af því að „fara í manninn“ í stað þess að fara í „boltann“ og umræðan getur þá orðið persónuleg og ekki lausnamiðuð. Einelti er því miður eitthvað sem er að finna í flestum fyrirtækjum og stofnunum. Einelti er oft erfitt að uppræta og það getur því miður þrifist undir yfirborðinu og jafnvel þannig að bara gerandi og þolandi vita af því. Þolandi veit ekki hvernig á að taka á eineltinu og þetta gæti jafnvel verið yfirmaður hans, sem hefur í hendi sér að segja viðkomandi upp starfi.

Hvernig virkar þetta? Þöglir fundir og fólk horfist ekki í augu! Umræða er ekki tekin um lausnir og verkefni eru kláruð seint og illa vegna þess að fólk er að vernda sig eða láta aðra líta illa út.

Oft er kynjamisrétti vandamál og eru ljóskubrandarar frægt dæmi þar sem í umræðu er lítið gert úr reynslu fólks vegna kyns. Tvíræðir brandarar geta slökkt á fólki þannig að það þorir ekki að tjá sig af ótta við viðbrögð annarra. Samskiptavandamál geta drepið niður alla framkvæmdasemi og stoppað af allt frumkvæði.

Hversu oft hefur þú ekki sagt „Ef ekki væri fyrir fólkið, þá mundi ég elska þessa vinnu.“ Hversu miklum fjármunum er þitt fyrirtæki eða stofnun að eyða vegna svona samskiptavandamála? Engum líkar vel við samskiptavandamál. Margir geta tekist á við þau, en fáum líkar að gera það. Flestir koma sér hjá því að takast á við svona hluti. Hugsaðu aðeins um það hvað mikið sé um samskiptavandamál á þínum vinnustað.

Samskiptavandamál og einelti er slæmt fyrir alla, starfsfólkið, rekstraraðila, viðskiptavini og er mjög stór neikvæður efnahagslegur þáttur fyrir samfélagið í heild. Í raun eru samskiptavandamál og einelti eitt af stærstu vandamálunum í íslensku samfélagi sem snerta árlega samkvæmt rannsóknum allt að 7.800 manns. Allt að 60% þessara aðila finna ekki aðra lausn en að hætta störfum eða allt að 4.000 manns á ári. Þetta getur aukið starfsmannakostnað að meðaltali um allt að 30 til 50% hjá fyrirtækjum og stofnunum.

Siðferðissáttmáli

Hvernig er hægt að taka eftir þessu? Ein af leiðunum gæti verið að starfsfólk setti saman siðferðissáttmála fyrir sinn vinnustað. Vinna ákveðið grunnplagg með viðmiðunum um ákveðið grunnsiðferði í samskiptum og stjórnun á vinnustaðnum. Þar séu þær áherslur og viðmiðanir sem við teljum sameiginlega að séu lágmarkssiðferði í því hvernig á að eiga samskipti, hvernig á að/eða ekki að snerta, lýsing á umburðarlyndi og þolinmæði sem starfsfólk vill ástunda í sínum samskiptum og áherslur í stjórnun fyrir stjórnendur og yfirmenn. Markmiðið væri að leggja grunn að umhverfi þar sem allir geti tjáð sig án þess að verða fyrir áreitni og lagður er grunnur að samstarfi, virðingu, sköpun og virkni.

Sidferdi.is er sjálfsprottið umhverfi frá aðilum sem vilja stuðla að bættu siðferði í samfélaginu. Eitt af fyrstu verkefnum sem tekist verður á við, er að taka umræðu um þann möguleika að setja lágmarksviðmið um siðferði sem víðast um samfélagið. Byrja á að leggja grunn að einhvers konar lágmarkssiðferði í starfsumhverfi fyrirtækja og stofnana og taka síðan kerfisbundið önnur umhverfi í samfélaginu og gera hið sama. Til lengri tíma litið gætum við stefnt á að vera með svokallaða „SIÐFERÐISVOTTUN“ fyrir fyrirtæki og stofnanir.

Markmiðið er ekki að steypa alla í sama mót, heldur að skapa ákveðið gólf í þessum efnum sem ekki verði farið niður fyrir. Eitthvað sem flestir geta verið sammála um að hafa sem viðmiðun til að tryggja að við meiðum ekki hvert annað eða höldum hvert öðru niðri. Skapa umhverfi þar sem fólk þorir að tjá sig án hræðslu við afleiðingarnar og er öruggt um að tekið verði málefnalega á því sem fram er sett.

Höfundur er stofnandi sidferdi.is