Atvinnulíf

Ómeðvituð hlutdrægni: Fjórar dæmisögur um ójafnrétti á vinnustöðum

Rakel Sveinsdóttir skrifar
Mynd frá Mannauðsdeginum, erindi: Reynslusögur úr jafnréttisparadís. Fv.: Sóley Tómasdóttir, Archie Afrikana, Þórhildur Gyða Arnardóttir, Friðrik Agni Árnason og Sóley Björk Björnsdóttir. 
Mynd frá Mannauðsdeginum, erindi: Reynslusögur úr jafnréttisparadís. Fv.: Sóley Tómasdóttir, Archie Afrikana, Þórhildur Gyða Arnardóttir, Friðrik Agni Árnason og Sóley Björk Björnsdóttir.  Vísir/Birgir Ísleifur

„Ég kalla þau plástra,“ segir Sóley Tómasdóttir kynja- og fjölbreytileikafræðingur hjá Just Consulting um þau tæki sem samfélagið hefur þróað til að reyna að ráða, eins og með handafli, við birtingarmyndir miséttis.

 „Plástrar eru svakalega mikilvægir og það þarf að beita þeim, en við verðum að koma í veg fyrir að sárin myndist. Við verðum að vinna með ómeðvituðu hlutdrægnina sem hefur áhrif á öll okkar störf, á framkomu okkar hvert við annað, á verkferlana sem við búum til og vinnum eftir og á gildismat og vinnustaðarmenningu í heild sinni,“ segir Sóley.

Í Atvinnulífinu í gær og í dag er fjallað um ólíka nálgun á jafnréttismálum. Í gær um kynbundinn launamun og mælikvarða en í dag fjölbreytileika og ómeðvitaða hlutdrægni vinnustaða.

Við erum öll ómeðvituð

Sóley segir fólk almennt taka um 35.000 ákvarðanir alla daga.

Flestar eru þær ákvarðanir sem við tökum ómeðvitað. Til dæmis hvort við brosum til fólks, hvort við heilsum eða hlustum á það.

Ástæðan fyrir þessu er ómeðvituð hlutdrægni, sem hefur áhrif á atvinnulífið með ýmsum hætti.

Rannsóknir sýna að fólk flettir umhugsunarlaust framhjá atvinnuumsóknum með brúnu eða svörtu fólki eða fólki með óíslensk nöfn. 

Ég er viss um að það er algerlega sjálfkrafa og ómeðvitað“ 

segir Sóley sem dæmi um hvernig ómeðvituð hlutdrægni birtist hjá okkur í hegðun.

„Af því að án þess að við vitum það, þá höfum við lært að „óvenjulegt“ fólk, sem ekki fellur inn í norm samfélagsins, getur verið vesen, haft aðrar þarfir eða væntingar eða kröfur en „venjulega“ fólkið,“ segir Sóley og bætir við: „Og það sem er einfalt fyrir okkur er einfalt fyrir vinnustaðinn okkar og við höfum öll nóg annað að gera en að mæta enn flóknari þörfum og væntingum og kröfum en nú er.“

Dæmisögur úr daglegu lífi

Á Mannauðsdeginum sem haldinn var í síðastliðinni viku, stjórnaði Sóley erindi á dagskrá undir yfirskriftinni „Reynslusögur úr jafnréttisparadís.“

Þar fékk hún til sín nokkra einstaklinga til að segja dæmisögur úr daglegu lífi; allt sögur sem túlka má sem ójafnrétti í daglega lífinu.

Dæmisögurnar lýsa því vel, hvernig ómeðvituð hlutdrægni birtist.

Gestir Sóleyjar voru:

Archie Afrikana sérfræðingur í málefnum innflytjenda hjá Reykjavíkurborg, Silja Björk Björnsdóttir rithöfundur og stofnandi #égerekitabú, Friðrik Agni Árnason, listrænn stjórnandi og skáld og Þórhildur Gyða Arnardóttir baráttumanneskja fyrir þolendur ofbeldis og þöggunar.

Sóley stýrði erindi á Mannauðsdeginum undir yfirskriftinni Reynslusögur úr jafnréttisparadís. Þar fékk hún til sín fjóra gesti sem sögðu dæmisögur um hvernig ójafnrétti getur birst á vinnustöðum, oft ómeðvitað.Vísir/Birgir Ísleifs

Sóley gaf okkur stutta innsýn í frásögn og dæmisögur þeirra gesta sem hún fékk til sín.

Dæmisaga #1:

Sóley segir dæmisögu Archie hafa lýst því vel, hvers vegna það er mikilvægt fyrir okkur að skilja samþætt áhrif mismununarbreyta.

„Stundum mæti Archie mótlæti af því hún er kona, stundum mæti hún mótlæti af því hún er svört, stundum af því að hún talar ekki fullkomna íslensku en stundum út af blöndu af þessu öllu,“ segir Sóley og bendir á að á Íslandi séum við orðin ansi sjóuð í að tala um kynjajafnrétti en staðreyndin sé þó sú að það jafnrétti miðist oft við hvítt, íslenskt og ófatlað fólk í stað þess að miða við að karlar og konur eru fjölbreyttir hópar.

„Valdakerfi samfélagsins skapar hindranir út frá flóknum undirliggjandi breytum af því við treystum hinu viðtekna, en setjum spurningamerki við allt sem bregður frá því sem við þekkjum eða höfum áður séð,“ segir Sóley.

Dæmisaga #2:

Friðrik sagði frá því þegar hann var boðaður í atvinnuviðtal en hann hafði þá sent inn umsókn án þess að birta mynd í ferilskrá.

Það merkilega var að Friðrik hafði þá þegar sent frá sér 40 umsóknir vítt og breitt en án viðbragða.

Myndalausa umsóknin skilaði hins vegar viðbrögðum strax.

„Friðrik getur auðvitað ekki fullyrt að það hafi verið út af myndinni, en það er undarleg tilviljun að hann hafi verið boðaður í viðtal hjá fyrsta fyrirtækins sem fékk umsókn án myndar,“ segir Sóley og bætir við: „Reynsla hans samræmist niðurstöðum rannsókna þar sem tilraunir hafa verið gerðar með starfsumsóknir með og án mynda.“

Dæmisaga #3:

Þá ræddi Silja um geðsjúkdóma og setti geðheilbrigði í samhengi við aðra sjúkdóma. Þar væri staðan sú að okkur fyndist eðlilegt ef fólk gæti ekki mætt til vinnu vegna hálsbólgu.

„En eigum það til að setja spurningamerki við þunglyndi eða kvíða,“ segir Sóley sem þó bendir á að auðvitað getur fólk veist af hvoru tveggja. Veikindi séu hins vegar eitthvað sem eigi ekki að skilgreina okkur sem einstaklinga.

Dæmisaga #4:

Þórhildur Gyða talaði um hversu mikilvægt það væri að þolendur upplifðu strax að þeim væri trúað og hversu mikilvægt það væri að vinnustaðir bregðist rétt við þegar kynbundið ofbeldi kemur þar upp.

„Þar sagði Þórhildur mikilvægast að þolendur nytu trúnaðar og að viðbrögð væru í samráði við þolendur. Eins benti hún á mikilvægi þess að vinnustaðir leituðu alltaf utanaðkomandi ráðgjafar og að mannauðsfólk þyrfti hreinlega að leyfa sér að vita ekki svörin við öllu. Þolendur hvers kyns ofbeldis ganga í gegnum alveg nóg, án þess að við bætist efasemdir, gagnrýni eða úthrópun, sem því miður gerist allt of oft.“

Að sögn Sóleyjar eru ofangreindar dæmisögur í raun aðeins sögur sem lýsa hversdaglegum atvikum og upplifunum fólks í eigin lífi.

„Ekkert af því sem þau lýstu var bein, skýr eða klár mismunun og ekkert af því sem þau lýstu eða töldu þurfa að bæta var vegna þess að mannauðsfólk eða stjórnendur væru vondar manneskjur sem ætluðu sér að láta svona hluti viðgangast. Þau lýstu því einfaldlega hvernig vinnustaðir eru uppfullir af allskonar hindrunum fyrir fólk sem ekki passar inn, fólk sem hefur aðrar þarfir eða er öðruvísi en hið „venjulega“ starfsfólk á vinnustöðum,“ segir Sóley.

Sóley er kynja- og fjölbreytileikasérfræðingi hjá Just Consulting. Hún segir rót vandans vera hina ómeðvitaðu hlutdrægni þar sem við tökum í raun ákvarðanir án þess að vera meðvituð um það.Vísir/Vilhelm

Rót vandans: Hið ómeðvitaða

Sóley segir rót vandans vera hina ómeðvitaðu hlutdrægni þar sem við tökum í raun ákvarðanir án þess að vera meðvituð um það.

Öll séum við á því að hér ríki raunverulegt jafnrétti á vinnumarkaði, þar sem fólk fær sömu tækifæri, sömu laun fyrir jafnverðmæt störf og að fólk upplifi sig öruggt og líði vel.

Til þess að tryggja þetta eru vinnustaðir með áætlanir og aðgerðir til að jafna hlutföll kynja í stjórnum og stjórnunarstörfum, viðbragðsáætlanir vegna eineltis og ofbeldis og jafnlaunavottun.

Allt séu þetta hins vegar plástrar, stóra verkefnið felist í því að koma í veg fyrir að sár myndist.

„Við erum öll sammála um að það sé mikilvægt og mannauðsfólk er virkilega að leggja sig fram við að beita öllum þeim tækjum sem til eru. Samt eigum við mjög langt í land. Kynjahlutföll eru bara alls ekki jöfn í stjórnum og stjórnunarstöðum, kynbundið ofbeldi er viðvarandi vandamál og kynbundinn launamunur er enn umtalsverður. Auk þess er bara fullt af fólki eins og Achie og Friðrik og Silja og Þórhildur, sem líður ekkert alltaf vel í vinnunni og mætir allskonar hindrunum,“ segir Sóley.

Til þess að vinna markvisst gegn því að sárin myndist, þarf ákveðna viðhorfsbreytingu

„Þess vegna fannst mér svo frábært að heyra Ásdísi Eir Símonardóttur, formann Mannauðs, talaði í sínu erindi um að mannauðsfólk þyrfti að hætta að bregðast við breytingum og fara að stuðla að breytingum og það er nefnilega nákvæmlega það sem þarf að gera,“ segir Sóley og bætir við: „Í stað þess að bregðast við einni og einni óvenjulegri manneskju eins og Achie eða Friðriki eða Silju eða Þórhildi, þá þarf að tryggja að vinnustaðarmenningin laði að sér fólk eins og þau.“

Til þess að þetta sé hægt, segir Sóley vinnustaði þurfa að byggja upp góða vinnustaðamenningu sem tekur mið af þörfum, væntingum og reynslu mun fjölbreyttari hóps fólks en við gerum í dag.

„Til þess að það sé hægt, þurfum við að skilja hvernig ómeðvituð hlutdrægni virkar og áhrif hennar.“


Tengdar fréttir

Launamunur mestur í karllægum starfsstéttum

„Fljótt á litið virðist þetta mjög tengt hve störfin eru kynbundin, í skrifstofuhópnum eru konur í miklum meirihluta og þar er jöfnuðurinn meiri en því hærra sem hlutfall karla er í starfsstéttinni þá eykst ójöfnuðurinn meiri,“ segir Víðir Ragnarsson, forstöðumaður ráðgjafar hjá PayAnalytics um niðurstöður nýrrar rannsóknar á launamunum kynjanna.

Stjórnarkonur ósáttar: Karlaklíkur útiloka konur í forstjórastólinn

Stjórnarkonur í skráðum félögum á Íslandi telja ráðningaferli í forstjórastól oft útilokandi fyrir konur. Þær kalla stjórnir í heild sinni til ábyrgðar. Þá telja margar ráðningaferlin oft meingölluð. Það eigi einnig við um ráðningar þar sem leitað er til fagaðila. Þetta og fleira kemur fram í niðurstöðum nýrrar rannsóknar sem birtar eru í dag og meira en helmingur stjórnarkvenna í skráðum félögum á Íslandi tók þátt í.

Konur sem berjast fyrir jafnrétti verða oft fyrir aðkasti

„Ég vona að lagasetningin sé innlegg í þá viðhorfbreytingu sem byggir á að konur geti tekið þátt í kynferðislegri háttsemi án þess að eiga á hætti að verða fyrir kynferðislegu ofbeldi. Það er ekki bara áfall og kostnaður fyrir einstaklinga sem fyrir slíku verða, heldur samfélagið og þannig atvinnulífið,” segir María Bjarnadóttir lögfræðingur, en hún skrifaði greiningagerðina fyrir íslensk stjórnvöld sem ný lög um stafrænt ofbeldi byggir á.

Konur taka við af konum sem framkvæmdastjórar

Konur eru líklegri til að taka við konum sem framkvæmdastjórar en þróunin er hæg segir Brynja Baldursdóttir meðal annars í viðtali um greiningu Creditinfo á kynjahlutföllum stjórnenda í Framúrskarandi fyrirtækjum.





Athugið. Vísir hvetur lesendur til að skiptast á skoðunum. Allar athugasemdir eru á ábyrgð þeirra er þær rita. Lesendur skulu halda sig við málefnalega og hófstillta umræðu og áskilur Vísir sér rétt til að fjarlægja ummæli og/eða umræðu sem fer út fyrir þau mörk. Vísir mun loka á aðgang þeirra sem tjá sig ekki undir eigin nafni eða gerast ítrekað brotlegir við ofangreindar umgengnisreglur.

Fleiri fréttir

Sjá meira


Velkomin á Vísi. Þessi vefur notar vafrakökur. Sjá nánar.