Atvinnulíf

Árangursríkustu leiðtogarnir og ánægja starfsfólks

Rakel Sveinsdóttir skrifar
Áskoranir stjórnenda hafa ekki aðeins stóraukist í kjölfar heimsfaraldurs heldur kalla þær á gjörbreyttar áherslur að mati McKinsey. Rannsóknir sýna að besta leiðin til að ná sem mestum árangri er að leiðtogar leggi fyrst og fremst áherslu á ánægju starfsfólks.
Áskoranir stjórnenda hafa ekki aðeins stóraukist í kjölfar heimsfaraldurs heldur kalla þær á gjörbreyttar áherslur að mati McKinsey. Rannsóknir sýna að besta leiðin til að ná sem mestum árangri er að leiðtogar leggi fyrst og fremst áherslu á ánægju starfsfólks. Vísir/Getty

Áskoranir fólks í leiðtoga- og stjórnendastöðum hafa aldrei verið jafn miklar og nú og hafa jafnvel tekið stakkaskiptum í kjölfar heimsfaraldurs.

Sem þýðir að til viðbótar við að takast á við hraðar breytingar vegna sjálfvirknivæðingar, loftlagsmála eða stríðs svo dæmi séu tekin, þurfa leiðtogar og stjórnendur nú einnig að skipta um takt og sumir jafnvel að læra einhverja áður óþekkta hluti eða taktík.

Atvinnulífið hefur fjallað mikið um þessa þróun og í dag rýnum við í nokkur góð ráð úr grein McKinsey. Í greininni segir meðal annars:

„Eina spurningin sem stjórnandi í dag þarf að spyrja sig er eftirfarandi: Hvernig get ég gert líf starfsfólksins míns betra – líkamlega, vitsmunalega og tilfinningalega?“ 

Og síðan segir: 

„Því rannsóknir sýna að þetta hugarfar „þjónustustjórnandans“ (e. Servant Leader) eykur bæði á frammistöðu og ánægju starfsfólks.“

Til upprifjunar um helstu áherslur síðasta áratugs, ekki síst eftir hrun, eru þetta miklar breytingar. Því lengi vel töldust eftirsóttustu eiginleikar leiðtoga vera góð rekstrarþekking og geta til að ná sem mestum hagnaði fyrir eigendur.

Fyrir eigendur og fólk í leiðtogastöðum er þó til mikils að vinna. Því rannsóknir hafa ekki aðeins sýnt fram á aukinn árangur þegar að leiðtogar leggja áherslu á að efla ánægju starfsfólks, heldur líka að þá líður þeim sem stjórnendum betur sjálfum. 

Við skulum rýna í þau lykilatriði sem McKinsey segir að árangursríkustu leiðtogarnir þurfiþurfi til.

#1. Samkennd stjórnandans og hvernig hún birtist starfsfólki

Síðustu misserin hefur nokkuð verið fjallað um hvernig samkennd er í auknum mæli að verða eftirsóttari hjá stjórnendum nútímans.

En það er ekki bara hæfnin ein og sér sem skiptir máli, heldur líka hvernig hún er sýnd og kemur fram. Stjórnandi sem til dæmis leggur áherslu á að spyrja fólkið sitt hvernig það hafi það í dag og hvernig því líður skorar oftast hátt hjá starfsfólki.

En aðeins ef spurningin er augljóslega spurð af einlægni.

Þegar að starfsfólk upplifir þessa einlægu samkennd, geta aðstæður eins og að leysa úr erfiðum starfsmanna- eða innanhúsmálum orðið auðveldari. Einfaldlega vegna þess að starfsfólk upplifir bæði öryggi og traust til stjórnandans.

Þá hafa rannsóknir sýnt að þegar að starfsmenn skynja ríka samkennd hjá stjórnandanum, verða þeir tryggari við þá og vinnustaðinn. Sem síðan skilar sér í betri frammistöðu í starfi.

#2. Þakklæti stjórnandans og hvernig það birtist starfsfólki

Það hefur lengi fylgt stjórnendum og þjálfun þeirra að tala alltaf um verðmætan mannauð og láta starfsfólk vita hversu mikilvægt það er í virðiskeðju vinnustaðarins og velgengninnar.

En hér þarf þakklætið að birtast mun oftar en á tyllidögum. 

Ávinningurinn af því að þakka starfsfólki oft og iðulega fyrir, hvort sem ávinningar þess eru stórir eða litlir, geta verið ótrúlega miklir. 

En hér skiptir einlægnin máli því í grein McKinsey segir að ávinningurinn af því að sýna starfsfólki þakklæti næst ekki, ef stjórnendur þakka starfsfólki oft og iðulega fyrir en þá frekar eins og þeir séu að „fylgja handriti."

#3. Jákvæðni stjórnandans og birtingarmyndin hennar

Jákvæðni og jákvæð endurgjöf til starfsfólks skiptir líka máli. Því rannsóknir hafa sýnt að jákvæð endurgjöf til starfsfólks eykur á sjálfsöryggi þeirra, sem eflir þá getuna til að standa sig enn betur í starfi. 

Sem dæmi vísar McKinsey í rannsókn sem gerð var meðal íþróttafólks.

Annars vegar þar sem þjálfarinn lagði áherslu á jákvæða endurgjöf, en hins vegar þar sem þjálfarinn lagði áherslu á gagnrýni til að efla keppnisskap eða getu. Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að sá hópur fólks sem var þjálfað með jákvæðri endurgjöf upplifði meira sjálfsöryggi, meiri ástríðu fyrir íþróttinni og mældist með meiri þrautseigju til að takast á við erfiðar áskoranir. Á meðan síðari hópurinn upplifði brotnara sjálfsöryggi og gafst fyrr upp.

Það sama á við um árangur starfsfólks og teyma þar sem regluleg jákvæð endurgjöf frá stjórnandanum getur skipt sköpum um hvernig til tekst.

#4. Sjálfsrækt stjórnandans og birtingarmyndin hennar

Loks er það sjálfsræktin og hvernig hún birtist starfsfólki. Því þar skiptir í rauninni mestu máli að stjórnandinn nái að vera fyrirmynd starfsfólksins.

Það nær stjórnandinn aðeins að gera með því að gefa sér góðan tíma og svigrúm til þess að rækta sjálfan sig.

Að vera meðvitaður um sína eigin sjálfsrækt, bera umhyggju fyrir sjálfan sig og svíkja sig ekki í að rækta hið innra sjálf, er því lykilatriði hjá góðum stjórnanda. 

Nú gætu einhverjir haldið að hér væri helsti kosturinn fólginn í því ef starfsfólk sér á viðkomandi stjórnanda að hann/hún er í flottu formi og hraustur, borðar hollt og hreyfir sig. Í umræddri grein er þó ekkert verið að vísa í þessa ásýnd, heldur hreinlega þá getu stjórnandans til að styðja við starfsfólkið sitt, sýna því samkennd og umhyggju.

Sem viðkomandi getur aðeins ef hann/hún ræktar sjálfan sig það vel að friðsæld og innri vellíðan er til staðar. Núvitund og hugleiðsluaðferðir eru nefndar sérstaklegaen einnig hollt matarræði, hreyfing, hvíld og svefn.

Greinina má lesa HÉR og þar má einnig lesa góð ráð um það hvernig hægt er að styðja við bakið á stjórnendunum sjálfum, þannig að markmiðin samkvæmt ofangreindu séu líklegri til að nást.


Tengdar fréttir

Stóra uppsögnin: 46 prósent starfsfólks opið fyrir nýrri vinnu

„Nýjasta mælingin okkar sýnir að 46% starfandi eru annað hvort í virki atvinnuleit eða opin fyrir tækifærum. Þetta eru ótrúlegar tölur. Þetta eru niðurstöður starfandi fólks 25-64 ára sem við gerðum núna í maí,“ segir Tómas Bjarnason sviðsstjóri mannauðsrannsókna og ráðgjafar hjá Gallup.

Kanna orðspor umsækjenda í stjórnendastörf

Í kjölfar frásagnar Vítalíu Lazareva fyrr í mánuðinum um að þjóðþekktir menn í atvinnulífinu hafi brotið á henni kynferðislega, hafa margir velt fyrir sér hvort það hafi í raun eitthvað breyst, frá því að #metoo bylgjan fór af stað haustið 2017.





Athugið. Vísir hvetur lesendur til að skiptast á skoðunum. Allar athugasemdir eru á ábyrgð þeirra er þær rita. Lesendur skulu halda sig við málefnalega og hófstillta umræðu og áskilur Vísir sér rétt til að fjarlægja ummæli og/eða umræðu sem fer út fyrir þau mörk. Vísir mun loka á aðgang þeirra sem tjá sig ekki undir eigin nafni eða gerast ítrekað brotlegir við ofangreindar umgengnisreglur.

Fleiri fréttir

Sjá meira


Velkomin á Vísi. Þessi vefur notar vafrakökur. Sjá nánar.