Atvinnulíf

Fyrir stjórnendur sem eru með nefið ofan í öllu

Rakel Sveinsdóttir skrifar
Ofstjórnun skýrist mjög oft af óröryggi stjórnendanna sjálfra og það gerir hvorki vinnustaðnum, stjórnandanum né starfsfólkinu gott þegar stjórnandinn er með nefið ofan í öllu og treystir starfsfólkinu ekki nægilega vel. 
Ofstjórnun skýrist mjög oft af óröryggi stjórnendanna sjálfra og það gerir hvorki vinnustaðnum, stjórnandanum né starfsfólkinu gott þegar stjórnandinn er með nefið ofan í öllu og treystir starfsfólkinu ekki nægilega vel.  Vísir/Getty

Það telst úreld stjórnunaraðferð í dag að ofstjórna. Að vera með puttana ofan í öllu sem starfsfólk gerir, fara yfir allt sem gert er, telja sig geta gert hlutina betur eða best, að engum sé treystandi nema þú sért inn í öllu og með tak á öllu.

Á ensku kallast þetta Micromanaging.

Gott er að spyrja sjálfan sig hvort eitthvað af eftirfarandi atriðum eigi við um þig sem stjórnanda:

  • Þú ert smámunasamur og afskiptasamur stjórnandi
  • Þú ert með nefið ofan í öllu sem starfsfólk gerir: Vinnulega, verkefnalega, hvenær fólk mætir, hvað það tekur langt hlé og svo framvegis
  • Oft myndast flöskuhálsar í verkefnavinnu starfsfólks því þú vilt skipta þér af öllum verkefnum sem eru í gangi. Sem hægir á framgangi og vinnu starfsfólk
  • Þú færð cc tölvupóst til að fylgjast með verkefnum og samskiptum
  • Þú ert meðlimur í mörgum spjallþráðum starfsfólks á Teams eða í sambærilegum kerfum
  • Þú treystir starfsfólkinu ekki nógu vel til að vinna verkefnin sjálf og án leiðsagnar frá þér
  • Þér finnst vanta upp á frumkvæði, hæfni og getu starfsfólks (því þú áttar þig ekki á áhrifum ofstjórnunarinnar)
  • Þú þarft oft að vinna langa vinnudaga (sem mjög oft orsakast af þessari ofstjórnun)
  • Andrúmsloftið á vinnustaðnum er ekki nógu jákvætt
  • Starfsmannavelta er líklega þó nokkur
  • Starfsfólk er oft stressað í kringum þig.

Margir stjórnendur hafa alveg löngunina til þess að vilja að komast út úr þeim vítahring sem ofstjórnun er. Enda hafa rannsóknir sýnt að það að ofstjórna, e. micromanagment, er líklegra til að letja starfsfólk frekar en að hvetja. Þetta eru einfaldlega stjórnunarhættir sem ná ekki að virkja helstu styrkleika starfsfólks.

Sem þýðir að vinnustaðurinn er ekki að vinna með því besta í mannauðnum. Árangurinn gæti verið betri.

En hvað er þá til ráða?

Á netinu er hægt að finna ýmist efni til að ráða bót á þessu og meðal annars má benda á nokkur góð ráð sem Harvard Business Review tók saman í grein.

Því það sem er oftast skýringin á ofstjórnun er óöryggi. Til dæmis ótti stjórnandans við að missa stöðu sína. Óttinn við að mistakast. Og svo framvegis.

Stjórnendur sem vilja komast út úr þeim vítahring sem ofstjórnun er, er því ráðlagt að taka heiðarlegt samtal og skoðun með sjálfum sér með þetta í huga. Velta fyrir sér spurningum eins og Hver er raunveruleg skýring á því að ég hef þessa stjórnunarþörf? Hvar liggja styrkleikarnir mínir? Hvaða verkefni ætti ég sjálf/ur fyrst og fremst að vinna í?  

Þá er stjórnendum bent á að sleppa tökunum á þessari stjórnunaraðferð í hægum skrefum. Því það er hreinlega raunhæfari leið til árangurs. 

Eins þurfa stjórnendur að hafa í huga að ef starfsfólk hefur unnið undir þessum stjórnunarháttum lengi, tekur tíma að virkja styrkleikana þannig að frumkvæði, öryggi og meira sjálfstæði í ákvörðunum og eftirfylgni starfsfólks eflist. 

Eins er gott að velta fyrir sér styrkleikum og veikleikum starfsfólks, því það á við um okkur öll að við annars vegar búum yfir einhverju sem gerir okkur framúrskarandi góð á ákveðnum sviðum, á meðan önnur eru okkur ekki eins eðlislæg eða töm. Mögulega mætti breyta úthlutun einhverra verkefna starfsfólks með þetta í huga.

Forgangsraðaðu líka betur þannig að það sem skiptir vinnustaðinn mestu máli er alltaf í forgangi á meðan önnur atriði mega víkja eða bíða um sinn.

Breyttu orðræðunni þinni og farðu smátt og smátt að virkja sjálfan þig í jákvæðri og uppbyggilegri endurgjöf til starfsfólks. Hrós, uppbyggileg leiðsögn og staðfesting á því að starfsfólki sé treyst fyrir sinni vinnu, eru allt atriði sem efla frumkvæði, öryggi og ánægju starfsfólks. Sem aftur leiðir til þess að meiri árangur næst.

Síðast en ekki síst þarftu að muna að bregðast ekki við með ýktum hætti ef eitthvað gerist í vinnunni eða er gert á einhvern annan hátt en þú hefðir helst kosið. Dragðu andann inn djúpt, mundu á hvaða vegferð þú ert sem stjórnandi og taktu síðan af málum með festu en á jákvæðan og uppbyggilegan hátt.

Grein Harvard Business Review má lesa hér.


Tengdar fréttir

Góð ráð fyrir fólk sem þolir ekki yfirmanninn

Það getur verið erfitt að vera í vinnu þar sem þú þolir ekki yfirmanninn þinn. Þetta er þó algengari staða en marga grunar. Þannig sýna niðurstöður kannana Gallup í Bandaríkjunum að þar hefur um helmingur útivinnandi fólks hætt í einhverju starfi, vegna þess að það þoldi ekki yfirmanninn. Sömu sögu er að segja frá Evrópu þar sem hlutfallið mælist hærra, sem og í Asíu, Miðausturlöndunum og Afríku.

Of margir stjórnendur ofstjórna og vantreysta starfsfólki sínu

Pétur Arason frumkvöðull og stofnandi Manino hefur heyrt frá stjórnendum sem finnst óþægilegt að hafa „enga hugmynd um" hvað fólk er að gera í fjarvinnu. Hann mælir með því að stjórnendur treysti starfsfólki sínu og nýti krísuna til að einfalda ferla og boðleiðir.

Helstu einkenni og afleiðingar óttastjórnunar á vinnustöðum

Ef skaðinn er skeður þarf að hreinsa til í stjórnendahópnum segir Bjarni Snæbjörn Jónsson í viðtali um óttastjórnun á vinnustöðum. Hann bendir hins vegar á að það er ekki alltaf svo að rót vandans liggi hjá stjórnanda.






Fleiri fréttir

Sjá meira


×